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山东国企老总收入上百万?背后真相是这样!

核心提示:日前,人社部发布《2018年一季度人力资源和社会保障工作情况及下一步安排》,将全面推进国有企业负责人薪酬制度改革。

日前,人社部发布《2018年一季度人力资源和社会保障工作情况及下一步安排》,将全面推进国有企业负责人薪酬制度改革。

这一轮怎么改?

新一轮国企薪酬改革启动

要调动人的积极性

时隔三年半,新一轮国企薪酬改革再启动。

去年下半年,国企改革“十项改革试点”计划公布。其中对于国企管理者的选任和薪酬改革引人关注,该计划在国企领导选人用人上明确提出要“三轨制”,分为三个来源:组织任命的企业负责人、市场化选聘的经营管理者和职业经理人,并提出“高薪要配高风险”。

今年四月,中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。意见指出,要改革国有企业工资决定机制,建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,完善国有企业工资分配监管体制,充分调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性。

4月16日,国务院国资委副秘书长、新闻发言人彭华岗在新闻发布会上就表示,会对国企工资总额进行分类管理,对于充分竞争领域的商业一类企业,工资总额完全实行备案制,由企业董事会自主决定。

改革国有资本授权经营体制,把经营权下放给企业,是2018年国企改革的重中之重。

这意味着,经济效益和劳动生产率将成为决定国企工资的两个重要因素。国企这一轮薪酬体制调整,恰和中国经济体制改革步伐一致。国家行政学院研究员张春晓分析,今年是十九大开局年,“十三五”关键年,也是质量变革年。以供给侧结构性改革为主线,推进质量变革、效率变革、动力变革,而动力变革的根本是要调动人的积极性。

各省国企老总收入不同

有的数十万,也有上百万

前一轮的国企改革,国企负责人薪酬改革是最早启动的一项。

2014年8月29日,中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,改革后,将央企负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分,调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分,且明确央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍。

这一轮薪酬改革虽然针对央企负责人,但国企同期都跟着改了,实施差异化薪酬分配制度。推行之后,高管尤其是央企高管的薪酬大幅度下降。

那么,国企领导们收入到底有多少呢?

先来看一下广东。今年2月,广东20家省属企业公布了179位负责人的2016年度薪酬情况。

公布的企业负责人薪酬情况,一是企业负责人从该公司获得的税前报酬,包含应付薪酬,社会保险、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分,其他货币性收入(境外补贴);二是在股东单位或其他关联方领取薪酬;三是在关联方领取的税前薪酬总额。

由广东省国资委核定的应付薪酬,交通集团负责人的薪酬水平最高,凡是在2016年任职满一年的,均超70万元不到80万元。此外,从各自公司获得的税前报酬超过100万元的有9位,8位出自广东省政府设在港澳的两家“窗口”公司粤海控股集团(6位)和南粤集团(2位),还有一位来自建工集团。他们都享有一项其他货币性收入,即境外补贴。

2015-2016年,山西省属国企负责人年薪大多位于40万-70万元之间。其中,薪酬较高、处在“第一梯队”的是太原钢铁(集团)有限公司,2016年董事长、总经理两位老总的税前薪酬都达到了86.48万元。

再看一下甘肃。在2016年度省属监管企业主要负责人薪酬发放情况表中,公布了19家企业的19位主要负责人薪酬发放情况,其中薪酬排名前三位的税前薪酬分别是46.45万元、43.94万元和42.78万元。

山东省管国企领导收入不算高

正职年薪40-60万,副职30-50万

山东省国资委去年集中公开的首批19家省管企业中,税前薪酬(由主管部门核定部分)最高的是58万元。正职年薪普遍在40万元—60万元之间,副职普遍在30万元—50万元之间。

而今年2月底前公布的已公开的省管企业负责人薪酬信息,税前薪酬(由主管部门核定部分)最高的是60.96万元,正职年薪普遍在40万元-60万元之间。

 

根据此前发布的《山东省省管企业负责人薪酬制度改革实施方案》规定,省管企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。基本年薪根据上年度省管企业在岗职工平均工资的一定倍数确定。绩效年薪以基本年薪为基数,根据年度考核评价结果,结合绩效年薪调节系数确定。任期激励收入根据任期考核评价结果确定。其中应付薪酬是大头。

按照目前施行的政策看,上述公布的薪酬应该是这些负责人拿到的全部收入。

从已公布的国企老总们的薪酬看,既不是传说中的“一年几百万”,也不是“和同级别公务员差不多”。而山东省管国企负责人的年薪在全国处于中等偏低一些的水平。

避免一刀切 给企业更多自主权

让市场说了算

第一轮国企薪酬改革以后,大量人才特别是各家央企集团公司的中层干部及业务骨干流失率偏高。有专家分析,第一轮薪酬体制改革,更多在基薪和绩效上做了一定改革,使薪酬和市场达到了一般意义上的匹配,但不是完全匹配,市场化程度较弱。一些完全市场竞争化的国企,中层一些非常职业化的业务部门提供的薪酬,和国际上同样岗位没有竞争力,很难留住人才。更有一种调侃说法,央企成了民企和外企的“黄埔军校”。

此前国企实行工资总额限制,相当于一个紧箍咒,是为了防止管理不善、出现国有资产流失。而过去按人头管理的工资总额有较多缺陷,难以满足市场化用人机制的需求。此轮国企薪酬体制改革,正顺应了很多企业希望在工资总额管理上更大的灵活空间,尤其是竞争类企业更应放宽或下放管理权。

在放开竞争类企业工资总额管理上,一些地方已经探索先行。山东省国资委不再审批省管企业工资总额,而是实行备案管理。江西省国资委已经将监管企业集团下属企业的工资总额下放给集团本部审核。重庆市国资委全面下放工资总额管理权限,明确市场化选聘职业经理人薪酬不受工资总额限制等。

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责任编辑:边辑

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